״פתאום״ קם מנהל ומודיע שהוא עוזב.
פתאום? באמת?
הסיבה הראשונה שכולם קופצים אליה היא כסף.
אבל ברוב המקרים — זו לא האמת.
רוב המנהלים אצלכם נמצאים באמצע או למעלה בפירמידת הצרכים של מאסלו.
יותר כסף יכול למשוך תשומת לב, לסקרן, אפילו להדליק לרגע —
אבל ההחלטה לעזוב מתקבלת בגלל סיבות אחרות לגמרי.
גם אם הייתי שכיר והיו מציעים לי יותר כסף — כנראה שהייתי מקשיב.
אבל ההחלטה הסופית הייתה נופלת על משהו עמוק יותר.
והמחקרים חד־משמעיים.
מחקרים עדכניים בתחום משאבי האנוש מראים שאלה הסיבות המרכזיות לעזיבה:
- כ־50% מהעובדים שעזבו ציינו מערכת יחסים בעייתית עם המנהל הישיר כגורם מרכזי.
- סביבת עבודה רעילה או שלילית גורמת לאנשים לרצות לזוז, גם במחיר ויתור כלכלי.
- עובדים שמרגישים שאין להם חופש פעולה או משמעות אמיתית בעבודה נוטים לעזוב יותר.
- חוסר תמיכה, לחץ מתמשך וחוסר הערכה הם משתנים חזקים מאוד בהחלטה לעזוב.
כלומר –
עזיבה כמעט אף פעם לא מתחילה ביום שבו מודיעים עליה.
היא מתחילה הרבה קודם.
אז מה עושים?
קודם כול, משקיעים זמן במערכת היחסים ובתקשורת הבינאישית.
לא “באופן כללי”, אלא בהתאמה לסגנון התקשורת של המנהל ושל העובד.
יש כאלה שצריכים קרבה, יש כאלה שצריכים גבולות ברורים, ויש כאלה שצריכים בעיקר בהירות.
מייצרים בהירות מקסימלית של ציפיות, יעדים ודרישות בכל תפקיד.
בלי אזורים אפורים. בלי “נראה בהמשך”.
מקפידים לתת פידבק שוטף על תפקוד וביצועים
ויוצרים תחושה אמיתית של:
“אני רואה אותך. אתה חשוב לי.”
אחת לתקופה עוצרים לשיחה על ציפיות וקריירה.
מנהלים ועובדים רוצים להרגיש שהם מתקדמים, מתפתחים, גדלים
לא רק “עובדים”.
עזיבה של מנהל או עובד היא לא “פתאום”.
היא סימן למשהו שהתרחש הרבה לפני כן.
והמפתח הוא לזהות את הסימנים בזמן
לפני שהעובד כבר עומד בדלת.
ואם זה כבר קרה, או קורה עכשיו
צריך לגייס מחדש.
אבל את הגיוס הזה שווה למנף:
לעשות אותו מדויק יותר, עמוק יותר,
ולהתחייב להתנהל נכון יותר מכאן והלאה.