איך יודעים שהגיע הזמן להחליף מנהל / עובד בחברה?
אחת ההתלבטויות הכי נפוצות אצל מנכ״לים ובעלי חברות היא:
“להשאיר את המנהל/עובד… או להחליף?” ד.א. אותו הכלל לגבי נשים 😃
זו שאלה שממשיכה להעסיק את הראש, גוזלת אנרגיה ופוגמת בביצועים של החברה.
לפני שמקבלים החלטה חשוב להסתכל על 4 פרמטרים ברורים:
1. תפקוד מול הציפיות בפועל – נכון להיום, לעכשיו.
האם הבן אדם מייצר את התפוקות הנדרשות מהתפקיד שלו – היום?
לא איך הוא היה פעם ולא להתבלבל מהחיבור הרגשי הקיים ביניכם
מה נדרש מהתפקיד היום והאם זה מתקיים.
אם הפער גדול, זוהי נורת אזהרה.
מילה למנכ״ל/ית – אם אין יעדים ברורים ומדידים, זוהי תקלה מס׳ 1. לפטר אותך לא עומד על הפרק, אז לתקן את הענין – כדאי ומהר!
2. המאמץ הניהולי שהעובד דורש ממך או מהמנהל הישיר
האם הוא עובד שצריך כל הזמן לכוון, להזכיר, להרים?
או שהוא עצמאי, לוקח אחריות, יוזם?
אם העובד “עולה״ יותר ממה שהוא מחזיר לאורך זמן,
אחרי שביצעתם הבהרת ציפיות ברורה וזה לא משתנה – זמן להחלפה.
מילה אליך המנכ״ל/ית – אם אין לך זמן וכבר מהחפיפה לא ממש הייתם שם בשביל אותו עובד – תקלה מס׳ 2. נא לתקן ולסגור פערי ידע ומחוברות.
3. תקשורת בינאישית
אם סגנון התקשורת של העובד יוצר חיכוכים קבועים
אם מדובר במנהל שגורך לך לכבות את השרפות הבינאישיות שהוא מצית
הדבר הזה שוחק את הצוות ופוגע בביצועים.
לפעמים זה פתיר. לפעמים זה סימן שצריך שינוי.
מילה למנהל הישיר – אם התקשורת שלך לוקה בחסר זוהי תקלה מס׳ 3. הנה ההזדמנות שלך לצאת לתהליך של שיפור, יחד עם אותו עובד. ושיצליח לכם.
4. ״חוויית זכות״
זה הפרמטר
שאני הכי מסתכל עליו:
האם העובד בהכרת תודה, ב״רצון״ (שלא לומר ב״תשוקה״, סליחה על ההגזמה..) לתפקיד ולמקום העבודה?
כי מנהל בינוני עם רצון יכול להפוך למצוין.
מנהל מוכשר בלי רצון ידרוך במקום ויכלה את האנרגיות של מי שסביבו.
מילה למנכ״ל/ית – אם התנאים בחברה שלך (תרבות ארגונית, סביבת עבודה, חוויה, כלכלה) הם הגורם לחווית זכות הירודה של אותו מנהל / עובד, תקלה 4 – יש כאן עבודה לעשות.
אז האם נכון להחליף?
ההמלצה שלי – מחליפים כש־2 מתוך ה־4 פרמטרים לא מתקיימים.
לא מחליפים ומתאמצים לשפר ולשמר כשיש מוטיבציה ורצון אמיתי להשתפר מצד המנהל / עובד.
– מנהל / עובד חדש לא יחסוך את המאמץ הנדרש לשנות את מה שלא עובד בחברה שלך.
אבל הוא יכול להיות גורם מסייע לשינוי המתבקש.